《劳动合同法》自通过直至实施至今，出现了很不同的说法。笔者所在的工会组织于日前对《劳动合同法》的学习宣传和贯彻执行情况进行了一些调研，走访了一批企业和职工，发现当前社会上对劳动合同法还存在着很多的误读和误解。
[误读一]：《劳动合同法》偏向保护劳动者，没有同时保护企业，不利于构建和谐劳动关系。
[解读]：《劳动合同法》的立法意图是保护处于弱势的劳动者的合法权益。但必须全面地理解这一点。首先，《劳动合同法》是在尊重用人单位用工自主权的基础上，有效地保护劳动者的合法权益；其次，《劳动合同法》是在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡；第三,《劳动合同法》是完善劳动保护法律体系，为劳动者实现劳动保障权益提供依据。
经济全球化造成了世界性的“强资本、弱劳动”的实际状况，通过立法来扭转这种劳资关系失衡的情况，维护劳资关系平衡，本就是法律的应有之义。
维护处于相对弱势的劳动者的合法权益，对于建立稳定、和谐的劳动关系至关重要，对于企业发展至关重要。因为维护了劳动者的合法权益，势必调动、发挥其积极性，有了经营者与劳动者两方面的积极性，企业劳动关系就稳定，企业获得更大发展，这已为许多的企业实践所证明。反之，劳动关系失衡，劳动争议必定增多，对企业没有丝毫的好处。
目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位双方的合法权益。因此，《劳动合同法》是在劳动者和用人单位的权利义务之间找到适当的平衡点。所以，在侧重保护处于弱势的劳动者的同时，在诸多条款中对用人单位享有的权利作出了全面充分的规定，使企业在了解劳动者基本情况（第八条）、约定服务期（第二十二条）、约定保密事项和竞业限制（第二十三条）、协商解除劳动合同（第三十六条）、对有过错的劳动者随时解除劳动合同（第三十九条）、对无过错的劳动者依法解除劳动合同（第四十条）等方面的权利，都得到充分的尊重和行使。
[误读二]：《劳动合同法》增加了企业用人成本。
[解读]：这是企业投资者、经营者对《劳动合同法》非议相对较多的问题。从调研情况看，这一非议或责难似是而非，以偏概全。在调研中，一位民营企业家表示，实施《劳动合同法》增加约20%~30%的人工成本。调研人员详细了解后企业家表示，过去只给50%~60%的职工买社会保险，现在要全买，开支增加了。过去加班工资比较模糊，现在不敢模糊了，开支又大了一些。过去“炒人”不用补偿，现在要补偿了，成本就加大了。在一家大型国有企业，该企业的人事主管告诉调研人员，执行《劳动合同法》，企业一年要多开支几千万。过去大量使用劳务派遣工，有几千人之多，这些人没有住房公积金。现在，这些非临时性、辅助性的工作岗位，不能使用派遣工了，全转为本企业的合同制职工，与“老”职工一样，都可以享受住房公积金了，因此，成本增加了。
构成企业人工成本分别是：工资、社会保险，福利待遇（如带薪年休假）、住房公积金、加班工资、解除或终止劳动合同补偿等。前五个部分，在《劳动合同法》实施之前，国家和地方的劳动法律法规都是有明确规定的。只有解除或终止劳动合同补偿是新规定。把企业依法经营应该开支的人工费用但实际上没有开支，说成是增加了企业的人工成本，把账都算在《劳动合同法》上，这是十分不合理的。
《劳动合同法》实施以来，确实有个别地方出现了一些劳动密集型企业，难以承受各方面的成本的上升而关闭或外迁。但把这些企业的关闭、外迁归咎《劳动合同法》，是不合常理、不负责任的。比如，珠三角地区人工成本近年来一直呈上升趋势，一些“三来一补”性质的劳动密集型企业关闭、外迁，这是当地比较流行的“腾笼换鸟”的做法，早在一两年前就已见端倪，与《劳动合同法》没有内在的因果关系。
在调研中，笔者发现，合法用工企业都不认为增加了成本。不少国有、民营企业就不认为《劳动合同法》增加了企业的人工成本。外资企业，如世界500强企业沃尔玛、麦当劳等也认为，实施《劳动合同法》没有给他们增加人工成本。
[误读三]：《劳动合同法》削弱甚至剥夺了企业的用工和分配自主权。
[解读]：一些企业对《劳动合同法》在企业用工规范方面的责难分别源自：一是认为签订无固定期限劳动合同的主动权在职工手里而不是在企业手里；二是企业认为哪个职工“不行”想“炒”不是那么容易，要“炒”就要“赔”；三是对劳务派遣工的限制使用导致企业用工自主权被削弱甚至被剥夺。
从立法意图看，《劳动合同法》消除劳动合同短期化，签订无固定期限劳动合同的主动权也确实在职工手里。但是，这并不是单向的对职工的保护，因为这种保障对企业劳动关系的稳定是有帮助的。而且企业对职工劳动合同期限的长短还是有决定权的。调研表明，现在不少企业与职工签订了3~5年的劳动合同，期限多少一般由企业决定，到这3~5年的劳动合同的最后一年，是否与职工续签第二个若干年期限的劳动合同，其决定权也在企业而不在职工。询问一些企业为什么签3~5年，回答是，通过较长时间（3~5年）的考虑，可以较全面评价这个职工，以决定是否与其签订第二个若干年期限的劳动合同。这一做法，可以说是相当多企业应对《劳动合同法》若干规定的主动之举，企业还是有很充分的用工自主权的。
而且，企业用工自主权不等于企业想“炒”人就“炒”人，如果把这样的随意性行为视为企业用工自主权，那就大错特错了。
至于限制使用劳务派遣工问题，当然可以从各个不同的角度去解读《劳动合同法》的规定。企业投资者、经营者承认使用劳务派遣工是用工方面的“一企两制”，其核心是规避同工同酬。而规避同工同酬的实质，是损害劳务派遣工的合法权益。况且，《劳动合同法》并没有全面禁止使用劳务派遣工，只是作出引导性规范。
在企业分配自主权方面，一些企业经营者已经注意到《劳动合同法》第四条关于用人单位与工会或职代会建立共商机制，就涉及职工权益包括企业规章制度、劳动定额管理等问题进行集体协商的规定。其实，该项规定并没有损害企业的自主权，只是在程序上作出了一些规定，这样的程序规定，将使企业劳动关系趋于和谐、稳定，是十分有利于企业发展的，并不需要有任何的担忧和非议。就《劳动合同法》第四条的规定来说，这是企业职工民主管理内容的拓展，而企业实行民主管理，乃是现代企业管理理论与实践的潮流，一家符合现代企业管理规范要求的企业，是欢迎劳资双方的集体协商的。
[误读四]：《劳动合同法》重新制造“铁饭碗”，不利于对职工的管理。
[解读]：不少企业经营者对《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定十分反感，认为无固定期限劳动合同等同于计划经济的“铁饭碗”。其实这是一种误读。其一，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间的劳动合同”，并不是职工的“铁饭碗”，签订了无固定期限劳动合同的职工，只要发生了《劳动合同法》第三十九条、四十条所列出的情况，用人单位仍然可以解除。其二，签订无固定期限劳动合同是有条件的，最主要的条件是在企业的工作年限，一是在同一用人单位连续工作满10年，二是连续订立二次固定期限劳动合同，从企业实际操作看，一般要两个3年期的劳动合同也即6年才会与职工签订无固定期限劳动合同。这样的条件，实际上是对老职工的一种保护，也是对企业稳定劳动关系，减少骨干职工流失率的一种引导。
至于说由于签订了无固定期限劳动合同的职工，如果大错不犯，小错不断，企业就很难管理。应当承认是有这种可能的。但这种情况的职工，不是职工中的多数，更不是职工队伍的主流。从另一个角度来看，过去不少企业对那些“大错不犯，小错不断”的职工，采取了简单化的办法，就是一“炒”了之，现在要“炒”就要赔，不想赔又不想改进对职工的管理，那是不可取的。在调研中，不少企业人力资源部门意识到，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，对企业劳动用工及规章制度建设提出了新的要求，对企业从事人力资源管理人员提出了更高的专业化要求，企业内部管理要从粗放式管理转向精细化管理。
[误读五]：《劳动合同法》让“炒”人更难了，严重伤害了那些尚未就业和流动就业的劳动者，造成了新的失业现象。
[解读]：《劳动合同法》可能会使得企业加大劳动强度或更多地用先进的生产设备来减少用工。这样做的结果，将促进企业提高劳动生产率和加快技术设备的改造更新。
至于造成新的失业现象，那不是《劳动合同法》的错，因为在劳动力总数不变的情况下，企业“炒”人难了，企业与职工签订的劳动合同期限长了，可能会造成劳动力流动缓慢一些，但整个就业率、失业率应该是变化不大的。要解决中国的就业问题，需统筹进行，而最主要的，就是促进经济发展，以发展来拓展更多的就业机会。以“失业问题”责难《劳动合同法》不但没有依据，反而会掩盖了问题的实质。
来源：工人日报－天讯在线
